Das AM-Prinzip

Wir messen nicht, wie Menschen wirken.
Wir wissen, wie sie handeln.

Die AM Academy Group versteht sich als methodisches Korrektiv für die riskanteste Variable Ihres Unternehmens: das menschliche Verhalten.

Learn more

Die Abgrenzung

Wir sehen uns nicht als Teil der Besetzungs-Industrie.
Sondern als deren Korrektiv.

Mandatierte Objektivität

Ein klassisches Search-Mandat ist darauf ausgerichtet, eine Vakanz zu besetzen. Das ist legitim, beantwortet aber nicht die Frage, ob eine bestimmte Person in dieser Rolle und diesem Umfeld die richtige Wahl ist.

Bei uns gilt in beiden Leistungen derselbe Maßstab: Jeder Kandidat wird auf sein Verhalten in Bezug auf Rolle und Umfeld geprüft, und empfohlen wird nur, wen die Ergebnisse tragen. Das gilt unabhängig davon, ob die Diagnostik Teil unseres Executive Search ist oder einzeln beauftragt wird. Ziel ist nicht primär die schnelle Besetzung, sondern eine Entscheidung, die Bestand hat. Das umfasst externe Besetzungen ebenso wie interne Wechsel und Beförderungen.

Dieselbe Prüfung steht Unternehmen offen, die bereits Kandidaten haben, etwa aus der Pipeline eines anderen Search-Partners, aus internen Aktivitäten oder aus dem eigenen Netzwerk.

Echte Unabhängigkeit

Wo die Vergütung an die Besetzung geknüpft ist, besteht ein Anreiz, Besetzungen abzuschließen. Das gilt auch für uns: Beim Executive Search ist ein Teil des Honorars an die Besetzung gebunden, die Diagnostik erbringen wir zum Festpreis.

Wir gehen damit offen um und folgen einer klaren Regel: Wir empfehlen nur Kandidaten, deren Ergebnisse die Besetzung tragen. Gibt es einen Wunschkandidaten, erläutern wir seine Ergebnisse gesondert und nachvollziehbar. Tragen sie die Besetzung nicht, sprechen wir keine Empfehlung aus, auch wenn damit der besetzungsabhängige Honoraranteil entfällt.

Ein sinnvoller Prüfstein bei jeder Beauftragung: Woran hängt das Honorar des Beraters, und was geschieht, wenn die Analyse gegen den Wunschkandidaten spricht? Wir beantworten beide Fragen gern vorab.

Der AM-Kodex

Um absolute Präzision sicher zu stellen, folgen wir drei unumstößlichen Regeln:

2. Kompromisslose Unabhängigkeit

Wir akzeptieren keine Provisionen von Dritten und lehnen Kooperationen mit Suchfirmen ab. Wir sind ausschließlich Ihrem Investment und der methodischen Wahrheit verpflichtet. Unsere Unabhängigkeit ist die Garantie für eine unvoreingenommene Votierung.

3. Haftung des Wissens

Wir verzichten auf vage oder mehrdeutige Beschreibungen. Wir übersetzen das Risiko der Handlungs-Architektur in messbare Faktoren. Jedes Audit endet mit einer klaren, nachvollziehbaren und transparenten Prognose für die strategische Belastbarkeit des Akteurs und einer daraus resultierenden Handlungsempfehlung. Damit liefern wir die belastbare Entscheidungsgrundlage, um Ihre Kandidatenauswahl zu unterstützen. Die finale unternehmerische Entscheidung und Verantwortung bleibt allerdings in Ihrer Hand.

1. Fakten über Narrativ

Wir ignorieren die retrospektive Optimierung von Biografien, rhetorische Brillanz und eloquente Selbstdarstellung. Unser Fokus liegt auf der Bewertung der Handlungs-Architektur. Wir validieren nicht, was erzählt wird – wir messen die operative Logik hinter der Entscheidung.

Das AM-Prinzip anwenden

Unser Anspruch

Eine Besetzung auf Führungsebene gehört zu den folgenreichsten Entscheidungen eines Unternehmens. Unser Anspruch ist, dass sie auf einer Grundlage getroffen wird, die dieser Tragweite entspricht, und dass weder das Unternehmen noch die Person sie später bereuen muss.

Belege statt Eindrücke. Ich beurteile Verhalten anhand nachvollziehbarer Evidenz, nicht anhand von Gesprächseindrücken oder Selbstbeschreibungen.
Eine unabhängige Einschätzung. Ich benenne, was ich sehe, auch wenn das Ergebnis eine gewünschte Entscheidung nicht stützt.
Ein ergebnisunabhängiges Honorar. Das Honorar für die Diagnostik ist ein Festpreis. Es hängt nicht davon ab, ob ein Kandidat empfohlen wird.
Persönliche Verantwortung. Analyse und Einschätzung verantworte ich selbst.
Transparenz über die Grenzen. Ich lege offen, was Diagnostik leisten kann und was nicht. Die Entscheidung bleibt beim Unternehmen.

Ob dieser Maßstab zu Ihrer Entscheidung passt, lässt sich in einem ersten Gespräch klären.

Bei Übernahmen und größeren Investitionen ist es üblich, rechtliche und finanzielle Risiken vorab zu prüfen. Das Verhalten der Menschen, die ein Unternehmen anschließend führen, bleibt dagegen häufig dem Eindruck eines Gesprächs überlassen, obwohl es für den Erfolg maßgeblich ist.

Ich möchte, dass die Prüfung von Führungsverhalten als Human Due Diligence zum festen Bestandteil bedeutender Personalentscheidungen wird: bei externen Besetzungen ebenso wie bei Beförderungen und internen Wechseln, in Wachstumsphasen ebenso wie in der Krise. Es geht dabei nicht nur darum, Risiken zu erkennen, sondern auch Potenzial sichtbar zu machen, das sonst unentdeckt bleibt.

Der Einstieg ist niedrigschwellig möglich: Der Snapshot dient als Vorvalidierung einer Kandidatenpipeline, ist einzeln buchbar und wird bei einer tieferen Prüfung auf Core oder Select angerechnet.